Det er så let at sige, at der skal være tillid i et team – men har vi overhovedet samme syn på, hvad tillid er? Får vi talt om, hvad vi mener, når vi bruger ordet tillid? Ser vi ens på, hvad det indebærer og kræver – og har vi samme billede af, hvornår man ikke længere kan have tillid til hinanden? Nej vel? Erfaringer og normer omkring det at opbygge, udleve og bryde tillid til et andet menneske og en hel gruppe er utroligt forskellige.
Jo større forskelligheder, der er i et team, des mere skal der arbejdes.
Fra forskningen ved vi, at vi som mennesker har nemmere ved at have tillid til andre, når de ved første øjekast ligner os selv. Hvorfor er det sådan? Det er det fordi, vores enshed ofte indebærer fælles normer for den adfærd, vi bruger til at bygge tillid til hinanden. Indenfor klanen er det de samme ting, vi lægger vægt på, fordi vi kommer med samme perspektiv og forståelse af verden.
For at give nogle konkrete eksempler, kan det være adfærd som f.eks. at:
- Se hinanden i øjnene eller ej
- Give hånd eller ej
- Klappe på skulderen eller ej
- Bruge den andens navn eller ej
- Afbryde eller lade være
- Komme til tiden eller ikke
- Give gaver eller ej
- Sige undskyld eller ej
- Give feedback eller ej
- Lave sjov eller ej
- Holde mundtlige aftaler eller ej
Så diversitet og forskellighed i et team betyder også forskelligt syn på, hvordan man opbygger, udlever og bryder tillid.
Hvordan opbygger man tillid?
Vi er nødt til at tale om, hvordan vi bygger tillid i et team, selvom det kan føles svært at komme i gang med snakken. Der er masser af frygt involveret i at tale om vores forskelligheder. Vi kan nemt tænke: ‘Kan jeg godt være anderledes og have andre behov end flertallet og alligevel blive accepteret?’
Den bedste måde at komme igang på er ved tale om vores egen åbenhed i teamet, og hvordan vi håndterer vores valg. Det kan virke som en omvej, men hvis vi går direkte til dialogen om tillid og ikke har øvet os i at være åbne overfor hinanden først, er det ikke sikkert, vi fortæller hinanden det hele. Vi skøjter bare rundt på overfladen og bruger ordet tillid i flæng med en ‘Jamen selvfølgelig skal vi da have tillid til hinanden’-attitude. Og så kommer vi ingen vegne, uanset hvor meget vi taler om tillid. Og da åbenhed samtidig er det vigtigste værktøj til at bygge tillid, er det ligesom at slå to fluer med ét smæk.
Så først en snak om: ‘Hvor åben synes jeg, at jeg lige nu kan være i dette team?’ og dernæst: ‘Hvad skal der til for, at jeg opbygger tillid til et andet teammedlem?’
Kan man være for åben?
Kan man være så åben, at nogen mister tilliden? Ja. Hvis åbenheden virker overvældende og irrelevant for nogle, kan det måske føles svært at have tillid til, at personen f.eks. kan holde fortroligheder for sig selv – men så må man spørge. Hvis åbenheden handler om ens negative syn på en anden person, kan det være svært at stole på, at vedkommende ikke også taler dårligt om ‘mig’. Men igen: så må man spørge. Åbenheden er noget, vi sammen som team skal skrue løbende op for og blive ved med at tale om.
Yderligere inspiration
Carlsen&E arbejder ud fra forskeren Susan Wheelans tanker om teamets udvikling over tid, Integrated Model of Group Development. Vi har erfaring med en masse gode aktiviteter, som man kan lave i teamet, når det gælder om hurtigst muligt at komme op i gear og give den gas (uden at bygge tømmerflåder eller rapelle ud over skrænter, som ikke alle synes om).
Vi går ind og finder ud af, hvordan teamet fungerer lige nu – og ser på, hvad I har brug for for at bevæge jer yderligere. Så igangsætter vi nogle af de relevante øvelser, som kædes sammen med de opgaver, som teamet er sat i verden for at løse. Det er vigtigt at de to ting – leverancer og udvikling af teamet – ikke ses som to isolerede mål, for det er vekselvirkningen, der giver det gode resultat.
Comments are closed.